Главная » Статьи и заметки » Менеджмент » Менеджмент: История и развитие

6 научных школ менеджмента – от Тейлора к Майлзу: познание, развитие и эволюция науки и практики управления в течение почти полутора веков
 Краткое изложение основных направлений развития теории управления указывает на постоянный поиск новых форм

При всем многообразии различных современных взглядов можно выделить главные положения, лежащие в основе тех или иных научных школ менеджмента и теории управления. В целях систематизации различных учений рассмотрим ведущие зарубежные школы управления. Возникновение современной науки управления связывается с именем Фредерика Тейлора (1856-1915, основоположник школы научного менеджмента). Основные положения своей теории он изложил в работах "Управление фабрикой" (1903), "Принципы научного управления" (1911), "Показания перед специальной комиссией конгресса" (1912).

1. Классическая школа управления

Эти самые первые положения сводились к следующему:

  1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, традиционные методы работы, научное исследование каждого её элемента;
  2. Отбор рабочих на основе научных критериев, их тренировка и обучение;
  3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно обоснованной системы организации труда;
  4. Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.

В основе системы Тейлора лежали методы рационализации труда отдельных рабочих, обусловившие перестройку процесса производства и, соответственно, организацию процесса управления. Именно эта сторона тейлоровского учения нашла широкое применение в работе промышленных предприятий.

Наряду с вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и производственных подразделений, которые составляли основу системы Тейлора, началась разработка более общих принципов организации труда и управления. Родоначальником этого направления в классической школе считается Анри Файоль ((1841-1925, французский исследователь проблем государственного управления, общественных учреждений и системы образования, создатель теории администрации). В своём основном труде "Общая и промышленная администрация" (1923) он пытался разработать общий подход к анализу деятельности администрации и сформулировать на этой основе некоторые строго обязательные принципы администрирования. Управлять, утверждал он, – значит, вести предприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов.

По мнению Файоля, администрирование составляет часть управления, которое представляет собой значительно более широкую деятельность и включает производственную, коммерческую, финансовую, кредитную, учётно-бухгалтерскую и административную функции. Анализируя административную функцию, Файоль выделил пять её элементов:

  • предвидение;
  • планирование;
  • организацию;
  • координирование;
  • контроль.

Файоль разработал принципы административной деятельности, к которым относятся: разделение труда, власть (авторитет и ответственность), дисциплина, единство командования, единство руководства, подчинение индивидуальных интересов общему интересу, вознаграждение, централизация, скалярная цепь (линия власти), равенство, устойчивость должностей кадрового состава, инициатива, корпоративный дух. Он впервые указал на необходимость создания функциональных подразделений, которые не должны обладать правом руководства, но должны осуществлять подготовку к будущему и выявлять возможные способы совершенствования организации труда.

Дальнейшее развитие классической школы управления происходило в двух основных направлениях – рационализации производства и исследования общих проблем управления. Здесь можно выделить работы Гаррингтона Эмерсона (1853-1931, американский исследователь менеджмента), Линдала Урвика (1891-1983, английский исследователь, автор примерно 40 работ и многочисленных статей по вопросам организации управления производством), Макса Вебера (1864-1920, немецкий историк, социолог, экономист), Генри Форда (1863-1947, американский автопромышленник, изобретатель, автор 161 патента США). Эмерсон в работе "Двенадцать принципов производительности" (1911) рассматривал и формулировал принципы управления предприятиями. По мнению Эмерсона, такими принципами являются следующие:

  • точно сформулированные цели управления, к достижению которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления;
  • подход с позиции здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учётом перспективных целей;
  • компетентная консультация – необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанным с производством и управлением (подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным);
  • дисциплина – подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку;
  • справедливое отношение к персоналу;
  • комплексный учёт, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями;
  • диспетчеризация, обеспечивающая оперативное управление деятельностью коллектива;
  • нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери;
  • нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, усилий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты;
  • нормирование операций, предполагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции;
  • письменные стандартные инструкции, обеспечивающие чёткое закрепление всех правил выполнения работ;
  • вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника.

Гаррингтон Эмерсон впервые указал на необходимость и целесообразность комплексного подхода к решению задач организации производства и управления. Линдал Урвик развил и углубил основные положения Анри Файоля. Главное внимание он уделил разработке принципов формальной организации:

  • Соответствие людей структуре. Подчеркивалось, что вначале следует детально разработать структуру организации, а затем подобрать специалистов, в наибольшей степени соответствующих требованиям структуры.
  • Создание специального и генерального штабов. Основной функцией специальных штабов должна быть разработка рекомендаций для руководителя организации. Основными задачами генерального штаба являются подготовка и передача приказов руководителю, контроль текущей работы и оказание помощи руководителю в координации деятельности "штабных" специалистов.
  • Сопоставимость прав и ответственности. Недостаточно возлагать на линейных руководителей только ответственность за какую-либо деятельность, необходимо также делегировать им власть, соответствующую и равную ответственности.
  • Диапазон контроля – число лиц, непосредственно подчинённых руководителю (такой диапазон, по мнению Урвика, в каждом случае зависит от индивидуальных качеств руководителя).
  • Специализация. Возможны три типа специализации управленческих работников: по признаку цели, операции, типу потребителя либо по географическому признаку.
  • Определённость. Для каждой должности в организации должны быть письменно определены права, обязанности, ответственность, характер взаимосвязи с другими лицами. Совершенствованием организации производства промышленного предприятия занимался Генри Форд, сделавший дальнейший шаг в использовании системы Тейлора и применивший её в массовом производстве, что потребовало соответствующей организации системы управления.

Форд применил следующие принципы организации управления:

  • точный расчёт и планирование всего процесса производства, его ступеней и связей;
  • учёт и планирование условий работы;
  • подготовка сырья, материалов, механизмов, рабочей силы;
  • осуществление производства по стандартной технологии;
  • постоянный поиск путей совершенствования производства.

2. Школа "человеческих отношений"

Родоначальником нового направления в теории управления считается Элтон Мэйо (1880-1949, американский социолог и психолог, один из основоположников индустриальной социологии, создатель доктрины "человеческих отношений" и социальной философии менеджмента). В результате экспериментов с группами рабочих на заводах фирмы "Western Electric" в городе Хоторне, продолжавшихся 13 лет (1927-1939), Мэйо пришёл к выводу, что производительность труда рабочих существенно зависит не только от условий труда и действий администрации, но и от социально-психологического климата в их среде (в так называемых неформальных малых группах). Видными представителями школы "человеческих отношений" являлись Крис Арджерис (1923), Фредерик Херцберг (1923), Дуглас Макгрегор (1906-1964), Роберт Блейк (1918-2004) и др.

Основные положения этого направления сводятся к выявлению роли отношений в малых неформальных группах и утверждению того, что в практике управления необходимо выявлять и использовать социально-психологические особенности группы. Представители указанной школы значительное место отводят поиску методов совершенствования труда работников системы управления. В частности, они рекомендовали уделять самое серьёзное внимание изменению неформальной социальной структуры при перестройке формальной структуры организации, а также предлагали "координацию посредством комиссии", которая обеспечивает более эффективные коммуникации и понимание идей, лучшее восприятие общей политики организации и её более эффективное осуществление. Значительное внимание представители школы "человеческих отношений" уделяли делегированию ответственности, эффективность которой, по их мнению, полностью определяется умением использовать возможности своих подчинённых как коллектива.

3. "Эмпирическая" школа управления

Представители третьего течения в теории управления, объединившего крупных менеджеров и консультантов, заявили, что главная задача учёных в области управления – сбор и обобщение материалов практики, разработка на этой основе рекомендаций управляющим. "Эмпирическая" школа развивается в двух основных направлениях. Проводятся конкретные организационно-технические и экономические исследования тех или иных проблем управления предприятием и осуществляется разработка новейших концепций современного менеджмента. Это, прежде всего, концепции "участия в прибылях", "участия в управлении" и др. Наиболее видными представителями "эмпирической" школы являются Питер Друкер, Рэй Дэвис, Лоуренс Ньюмен, Дон Миллер.

Другим основным направлением исследований является изучение содержания труда и функций руководителей. Это направление в значительной степени обусловлено тем, что данная школа утверждает профессионализацию управления, т.е. его превращение в особую профессию. Труд управляющего, по мнению "эмпиристов", характеризуется двумя особенностями: первая из них заключается в том, что управляющий должен создать из имеющихся ресурсов подлинно цельное единство, а вторая – в том, что в каждом решении и действии он должен ориентироваться на будущее, т.е. на перспективы развития организации.

Независимо от занимаемой должности каждый управляющий осуществляет следующие основные функции:

  • определение целей предприятия, возможных путей их достижения и постановка на этой основе конкретных задач перед работниками предприятия;
  • организация деятельности предприятия путём классификации работ, их распределения, создания соответствующей структуры, подбора и расстановки кадров и т.д.;
  • обеспечение стимулирования и координации работников с использованием для этого мер принуждения и поощрения, а также контроля на основе постоянных связей между руководителями и подчинёнными;
  • нормирование, анализ и оценка деятельности организации и занятых в ней лиц;
  • мотивация желаний работников в зависимости от результатов их деятельности.

Учитывая комплексность деятельности руководителя, представители "эмпирической" школы указывают, что современному управляющему недостаточно быть узким специалистом технического или экономического профиля, он должен владеть общими научно обоснованными и проверенными на практике методами и приемами социального управления.

Представители данной школы управления уделяют значительное внимание вопросам централизации и децентрализации менеджмента, делегированию ответственности и др. Одна из их рекомендаций получила наиболее широкое распространение. Речь идёт о целевом управлении, на необходимость введения которого указал Питер Друкер.

Целевое управление представляет собой постоянно действующую систему определения конкретных целей для каждого работника управляющей системы. Совместно со своим руководителем он определяет цели своей деятельности на определённый период, способы их достижения, методы и формы отчёта о достигнутых результатах. Такое целевое управление позволяет точно указывать главные направления деятельности работника и чётко контролировать его работу. При этом разработка целей осуществляется периодически, позволяя постоянно концентрировать усилия работников на наиболее важных задачах.

В целом "эмпирическая" школа способствовала постановке и решению ряда актуальных проблем управления, обусловленных объективными потребностями современного крупного промышленного производства, в том числе проблем классификации и анализа функций управления, организации труда руководителя, подбора и оценки кадров, определения структур управления и др.

4. Школа "социальных систем"

Данная школа социального управления использует выводы школы "человеческих отношений", рассматривая человека в организации как социально ориентированное и направляемое существо, обладающее различными потребностями, влияющими на среду в организации. В то же время среда оказывает влияние на формирование потребностей. Наиболее видными представителями "социальных систем" являются Джейн Марч, Герберт Саймон, Амитай Этциони и другие.

Отправным пунктом рассмотрения человека в организации является признание того, что потребности человека и потребности организации не совпадают. Потребности каждого человека в организации рассматриваются школой "социальных систем" в виде иерархии потребностей: удовлетворив потребности одного уровня, индивид переходит к следующему. Однако в связи с тем, что природа организации ставит определённые преграды на пути человека, неизбежен конфликт между ним и организацией. Основную задачу школа «социальных систем» видит в снижении силы конфликтов.

Данная школа управления акцентирует внимание на исследовании наиболее общих форм организации, анализируя части системы, их взаимодействие, процессы, связывающие части системы с целями организации. Главными частями системы, по мнению представителей указанной школы, являются индивидуум, формальные и неформальные факторы, группы, групповые отношения, типы статусов и ролей в группах. Части системы связаны определёнными организационными формами, к которым относятся формальные и неформальные структуры, каналы коммуникации, процессы принятия решений. Предприятие при этом рассматривается как сложная социотехническая система.

5. "Новая", "системная" школа

Данное направление в теории управления характеризуется стремлением внедрить в науку управления методы и аппарат точных наук. Наиболее видными представителями этой школы являются Рассел Акофф, Людвиг фон Берталанфи, Рудольф Калман, Лоуренс Клейн, Джей Форрестер. Формирование "новой" школы связано с возникновением кибернетики и исследования операций. Исследование операций оформилось в самостоятельную отрасль науки, развивающуюся в двух основных направлениях.

Первое связано с построением математических моделей явлений, наиболее часто встречающихся в производственном менеджменте и связанных с управлением запасами, распределением ресурсов, задачами массового обслуживания, заменой устаревшего оборудования, выбором стратегий поведения в условиях неопределённости, упорядочением работы по времени и другими. Второе акцентирует внимание на изучении систем и привело к созданию "системотехники".

В дальнейшем в "новой" школе сформировалась самостоятельная ненаучная дисциплина – теория управленческих решений. Исследования в этой области направлены на разработку:

  • методов математического моделирования процессов, выработки решений в коллективах;
  • алгоритмов выработки оптимальных решений с применением теории статистических решений, теории игр и т.д.;
  • количественных прикладных и абстрактных математических моделей экономических явлений, в том числе моделей воспроизводства в масштабе общества и.отдельных фирм, моделей баланса затрат и выпуска продукции, моделей прогнозирования научно-технического и экономического развития и др.

6. Менеджмент человеческих ресурсов

Термин "менеджмент человеческих ресурсов" возник в 60-е годы XX века, когда в одной из статей американского социолога Robert H. Miles модель "Человеческие отношения" противопоставлялась модели "Человеческие ресурсы". В модели "Человеческие отношения" основное внимание направлено на создание оптимальных условий труда для работника. В модели "Человеческие ресурсы" сотрудники рассматриваются как источник неиспользованных резервов и как важнейшая возможность наладить более рациональное планирование и принятие решений в общей структуре предприятия. Удовлетворение сотрудников уже не является важнейшей целью, а становится результатом личной заинтересованности работающего.

Различные исследователи данного направления обратили внимание на роль хороших кадров внутри организации. Быть "отличным предприятием", по мнению этих исследователей, в конечном счёте, означает иметь и уметь удержать отличных сотрудников. На основании проведённых исследований был сделан вывод, что фактор труда является не только статьёй расходов; человеческий фактор и его использование на предприятии становится стратегическим фактором и жизненно важным условием для того, чтобы предприятие могло выжить в сложных и нестабильных условиях рынка.

Наиболее часто употребляемое толкование термина "менеджмент человеческих ресурсов" – мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. На самом деле можно привести очень много толкований и, хотя они различаются по некоторым пунктам, выделить несколько общих черт. Три основные из них:

  • отношение к человеческому фактору как источнику доходов;
  • создание простора деятельности для каждого сотрудника, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;
  • интеграция кадровой политики в общую политику предприятия общества.

Целью этого вида менеджмента является принятие на работу, стимулирование, совершенствование и профессиональная подготовка компетентных и заинтересованных сотрудников, которые эффективно реализуют цели организации.

В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники – это активы предприятия, человеческий капитал, что предполагает осуществление политики меньшего контроля чад сотрудниками, по большей мотивации и стимулирования к труду.

Одно из существенных отличий модели "Менеджмент человеческих ресурсов" от модели "Менеджмент человеческих отношений" состоит в том, что при менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется активная позиция. Это предъявляет особые требования к структуре организации и политике предприятия в области организации труда и создания определенных условий работы. И то и другое должно оставлять место для личной инициативы. Это означает, что одни сотрудники за свой труд получают больше и продвигаются по службе быстрее, чем другие.

В рамках менеджмента человеческих ресурсов кадровая политика из "реагирующей" политики управления превращается в активную стратегическую политику, которая высшим эшелоном менеджеров интегрируется в общую политику всей социальной организации.

Краткое изложение основных направлений развития теории социального управления указывает на постоянный поиск новых форм и методов рационализации менеджмента. При этом теория и практика менеджмента как любого социального явления имеет свои закономерности. Часть из них проявляется в смене лидирующих позиций профессиональных групп в постановке и разработке основных проблем теории управления на определённом историческом этапе развития менеджмента.

Развитие мирового менеджмента проходило ряд взаимосвязанных стадий. Сначала высшие управленческие посты и лидирующее положение в разработке проблем управления занимали инженеры, стремившиеся максимально рационализировать и механизировать производство. Им на смену пришли экономисты и финансисты, видевшие главную задачу в получении максимально возможной прибыли за счёт эффективного управления капиталом. Затем наступил период, когда высшее звено управления начало "рекрутировать" юристов, считая, что главное в бизнесе и менеджменте – соблюдение формальных предписаний, различных инструкций, нормативных актов и законности в целом.

В настоящее время управляющими высшего ранга и разработчиками глобальных проблем управления становятся выходцы из структур кадрового менеджмента, т.е. "персоналоведы", ставящие в центр современной концепции управления Человека. По оценкам ведущих западных социологов, именно персоналоведы будут занимать лидирующее положение в управлении современным миром. Иными словами, каждый директор – это директор по кадрам, каждый управляющий – это управляющий персоналом.


ПОСМОТРИТЕ ДАЛЕЕ И ЕЩЁ...

Расчёты Тренинги

ЕЩЁ ИНТЕРЕСНЫЕ СТАТЬИ...

Менеджмент Кадры
Маркетинг PR
Психология Цифрология
Рассказать / Поделиться:
Категория: Менеджмент: История и развитие | Добавил: 13.01.2015
Просмотров: 34378
Всего комментариев: 0
Контакты, заявки, заказы
Гребнев Виктор Анатольевич

Тел.:+7 (3812) 48-40-99
Факс:+7 (3812) 36-40-74
Моб.:+7 950 785-22-43
Email:info@omsklions.ru
Skype:omsklions