Главная » Статьи и заметки » Менеджмент » Менеджмент: История и развитие

Герцберг: факторы (не)удовлетворённости работой и 2 "библейских" концепции Адама/Авраама в повышении мотивации и производительности труда
 Удовлетворённость/неудовлетворённость работой – не противопоставимые понятия, т.к. они вызваны различными факторами

Фредерик Герцберг (Frederick Herzberg, 18.04.1923 – 19.01.2000) в последние годы жизни работал профессором менеджмента Университета в штате Юта. Будучи психологом по образованию, он исследовал проблему психического здоровья в промышленной сфере. В течение многих лет он со своими коллегами и студентами работал над программой исследования применения мотивации человека в рабочих условиях и её влияния на удовлетворённость конкретного лица своей работой и его психического здоровья. Его интересовало, соответствуют ли современные методы организации работы в бизнесе и промышленности запросам и счастью людей.

Герцберг и его коллеги провели опрос 200 инженеров и финансовых служащих, представляющих определённую прослойку промышленной сферы Питсбурга. Им было предложено вспомнить, когда они чувствовали исключительную удовлетворённость работой. Учёные пытались выяснить причины, почему люди чувствовали удовлетворённость и просили описать последовательность событий, которые приводят к чувству удовлетворённости работой. Затем задавались вопросы, требовавшие описания событий, которые приводят к появлению чувства чрезвычайной неудовлетворённости работой. Ответы затем классифицировались по темам для определения типа событий, который ведёт к удовлетворённости или неудовлетворённости работой.

Главной находкой этого исследования было то, что события, которые ведут к чувству удовлетворённости работой, совершенно отличаются от событий, которые ведут к чувству неудовлетворённости. Было выявлено пять факторов, являющихся сильными детерминантами удовлетворённости работой:

  • достижение результатов;
  • признание;
  • привлекательность самой работы;
  • ответственность;
  • продвижение по службе.

При исследовании неудовлетворённости работой эти пять факторов упоминались реже. Когда причины, ведущие к неудовлетворённости, были проанализированы, оказалось, что они связаны с факторами, которые можно отнести к различным областям:

  • политика фирмы;
  • управление делами;
  • контроль;
  • заработная плата;
  • отношения между сотрудниками;
  • условия труда.

Так как эти сильно отличающиеся друг от друга факторы, как было установлено, связаны с удовлетворённостью или неудовлетворённостью работой, Герцберг сделал вывод, что оба этих чувства не являются противопоставлениями, скорее они связаны с двумя различными областями человеческих потребностей.

Набор факторов, связанных с неудовлетворённостью работой, происходит из доминирующей потребности человека избежать физических или социальных потерь. Используя аналогию с библейским сюжетом, Герцберг связывает их с концепцией Адама о природе человечества. Когда Адам был изгнан из рая, он тут же столкнулся с проблемой удовлетворения потребностей, возникающих из его "животной" натуры: потребностей в еде, тепле, стремлении избежать боли, а также таких потребностей, как безопасность, принадлежность к определенному классу и т.д. С тех пор люди стремятся удовлетворять эти потребности, а также те, которые являются результатом социальных особенностей развития. Так, было установлено, что в некоторых секторах экономики удовлетворение этих потребностей связано с необходимостью зарабатывания денег, которое, таким образом, становится особым побудительным мотивом.

И наоборот, факторы, связанные с удовлетворённостью работой, проистекают из потребности людей в реализации их человеческого стремления к совершенствованию. Обращаясь к библейскому сюжету, это является концепцией Авраама о природе человечества. Человек был создан по образу и подобию Бога. Он способен на большие свершения, обладает способностью развиваться, расти, преодолевать границы возможного, самореализовываться. У людей есть потребность понимать, добиваться определённых целей, посредством этого совершенствоваться психологически и эти потребности являются мощными мотивирующими силами.

Итак, повторим:

  • факторы, связанные с неудовлетворённостью работой, происходят из доминирующей потребности человека избежать физических или социальных потерь;
  • факторы, связанные с удовлетворённостью работой, происходят из потребности людей в реализации их человеческого стремления к совершенствованию.

Как концепция Адама, так и концепция Авраама о природе человечества, связаны с повышением удовлетворённости в работе, но достигается это при помощи различных групп факторов. Природа Адама ищет способы того, как избежать неудовлетворённости и, в основном, связана с условиями работы. Она требует эффективной политики фирмы, условий труда, безопасности, оплаты и т.д., и страдает от недостаточности этих факторов. Так как эти факторы носят внешний характер по отношению к самой работе, Герцберг рассматривает их как "гигиенические" факторы или факторы "поддержки". Как недостаток гигиены вызывает заболевание, а соблюдение правил гигиены, само по себе, не ведёт к улучшению здоровья, так и недостаток соответствующей "гигиены работы" вызывает чувство неудовлетворённости, а наличие этой "гигиены", само по себе, не вызывает удовлетворённости.

Удовлетворённость работой обеспечивается посредством концепции Авраама, которая связана с содержанием самой выполняемой работы, с достижением целей, признанием, ответственностью, продвижением по службе и т.д. Эти факторы являются мотивирующими и их наличие вызывает удовлетворённость. Их отсутствие не вызывает неудовлетворённости (если факторы гигиены работы присутствуют в достатке), но будет способствовать устранению позитивной удовлетворённости.

На этом и основывается подход Герцберга, заключающийся в том, что удовлетворённость работой и неудовлетворённость работой не являются противопоставимыми понятиями, так как они вызваны различными факторами в работе, отвечающими за различные аспекты природы человека. Противопоставимым понятием для удовлетворённости работой, таким образом, является не неудовлетворённость работой, а отсутствие удовлетворённости работой. А противопоставимым понятием для неудовлетворённости работой, соответственно, является отсутствие неудовлетворённости работой.

Дальнейшее изучение этого положения, а именно: факторы, связанные с удовлетворённостью работой в своей основе отличаются от факторов, определяющих неудовлетворённость работой – прослеживается в нескольких последующих работах. Сравнивая информацию, основанную на результатах двенадцати различных исследований, в которых было задействовано более 1600 служащих, занимающихся выполнением различных родов работ в коммерческих и других организациях нескольких стран, Герцберг представляет результаты, которые доказывают, что подавляющее большинство факторов, ведущих к удовлетворённости работой (81%), являлись мотивирующими факторами, связанными с ростом и развитием. А большая часть факторов, связанная с неудовлетворённостью работой (69%), связана с гигиеническими факторами.

Как же тогда этот подход в рамках "мотивация – гигиена" может быть использован для повышения мотивации и достижения чувства удовлетворенности работой у служащих? Во-первых, ясно, что этого невозможно достичь при помощи только гигиенических факторов. Конечно, их можно и нужно улучшать, т.к. они снижают чувство неудовлетворенности работой, но соответствующая политика фирмы, условия труда, оплата и контроль в большей степени должны рассматриваться как ожидаемая норма, а не как побудительный мотив к большим достижениям и удовлетворённости. Для этого требуются: работа, как вознаграждение, признание, ответственность, возможность достижения результатов и продвижения по службе.

Герцберг подчёркивает, что эти элементы должны использоваться в настоящее время в работе, но они часто используются поверхностно или как стимулирующие высказывания, без эффективной поддержки действием. Таким образом, он является сторонником промышленного, инженерного подхода, основанного на конструировании работы, но подходит к решению проблемы с несколько другой точки зрения, чем Тейлор. Вместо того чтобы рационализировать и упрощать работу с целью повышения её эффективности, теория мотивации – гигиены предлагает обогащение содержания работы, учитывающее факторы мотивации, которые обеспечивают эффективное использование людей и повышают удовлетворённость работой.

Принципы обогащения содержания работы требуют того, чтобы в работу были включены новые аспекты, которые обеспечивают возможность психологического роста служащего. Недостаточно добавить к какой-то работе дополнительную работу (как часто делается для того, чтобы расширить фронт работ) или переключиться с одной работы на другую (как при переводе с работы на работу). Это является просто загрузкой работой на горизонтальном уровне.

Наоборот, обогащение содержания работы требует загрузки по вертикали, когда возможности получения результата, ответственность, признание, рост и возможность обучения конструктивно заложены в работу. Подход состоит в поиске путей устранения некоторых элементов контроля, оставляя или усиливая отчётность конкретного лица за выполняемую работу, давая ему полный естественный объём работы, предоставляя дополнительные полномочия для служащего, увеличивая степень свободы при выполнении работы, составляя отчёты непосредственно для самих сотрудников, а не для их контролёров, вводя новые и более трудные задачи, которые до этого ещё не ставились.

Герцберг и его коллеги представили отчёт о ряде экспериментов, в которых были задействованы их идеи, и были получены значительные результаты. Например, в исследовании работы отдела делопроизводства крупной корпорации были рассмотрены и устранены нижеследующие предложения, как ведущие к загрузке работой только на горизонтальном уровне:

  • установление твёрдых квот для писем, на которые необходимо отвечать ежедневно;
  • служащие должны сами составлять и печатать письма;
  • все трудные вопросы должны быть направлены нескольким работникам, чтобы остальные могли работать с большей производительностью;
  • работников можно перемещать из подразделения в подразделение для обработки различных запросов, а затем возвращать в свои подразделения.

Вместо этого были введены следующие изменения, ведущие к обогащению содержания работы:

  • корреспондентам вменялась прямая ответственность за качество и правильность написания писем, которые отправлялись прямо за их подписью (раньше корректор проверял все письма, контролёр перепроверял их и подписывал и был ответственным за их качество и правильность исполнения);
  • в каждое подразделение был назначен квалифицированный специалист, к которому могли обращаться сотрудники за консультацией (раньше всеми трудными и специальными вопросами занимался контролёр);
  • проверка писем, написанных квалифицированными работниками, была снижена со 100% до 10%, и корреспондентам было разрешено сохранять свои собственный стиль написания писем вместо ранее установленного стандарта.

Таким образом, работа была обогащена, что привело к увеличению производительности и удовлетворённости работой. В других исследованиях техникам лаборатории (обслуживающему персоналу) было разрешено писать свои собственные отчёты об экспериментах в дополнение к отчётам, которые выпускали учёные этой лаборатории, было разрешено непосредственно пользоваться соответствующими материалами и оборудованием. Уполномоченные по ценам стали полностью ответственны за определение частоты опроса своих заказчиков, и им была дана возможность варьировать цены на большую часть продукции в пределах 10%. Начальники на фабрике получили право совершенствовать планы, нанимать рабочую силу под согласованные программы, выбирать своих заместителей и т.д. В каждом случае было достигнуто значительное увеличение производительности и удовлетворённости работой.

В принципе, под всё это можно подвести простую известную аксиому: дайте профессионалу фронт работ, задач и целей, обеспечьте его всеми необходимыми полномочиями, исключите сугубо внешние помехи – он сделает всё сам и в надлежащем виде в стремлении к нужному результату.

Чем больше обогащается содержание работы подчинённых, тем меньше требуется "контроля" в старом смысле этого слова. Но это не умаляет работу контролёров: в исследованных фирмах они утверждали себя на более важных участках работы и с более высоким потенциалом управления, чем ранее. Становится ясным, что наблюдение за людьми, обладающими самостоятельностью, является более нужной, почётной и приносящей удовольствие задачей, чем проверка каждого шага ограниченных во многих отношениях роботов-исполнителей. Задачами управления являются ввод в действие факторов мотивации и обеспечение поддержки в создании соответствующих гигиенических факторов в политике фирмы, техническом надзоре, условиях работы и т.д., реализовывая тем самым потребности людей в работе в соответствии с концепциями о природе человека, как Адама, так и Авраама.


ПОСМОТРИТЕ ДАЛЕЕ И ЕЩЁ...

Расчёты Тренинги

ЕЩЁ ИНТЕРЕСНЫЕ СТАТЬИ...

Менеджмент Кадры
Маркетинг PR
Психология Цифрология
Рассказать / Поделиться:
Категория: Менеджмент: История и развитие | Добавил: 01.03.2015
Просмотров: 1804
Всего комментариев: 0
Контакты, заявки, заказы
Гребнев Виктор Анатольевич

Тел.:+7 (3812) 48-40-99
Факс:+7 (3812) 36-40-74
Моб.:+7 950 785-22-43
Email:info@omsklions.ru
Skype:omsklions